Lønforhøjelse/forfremmelse

Hey Pn

Jeg er blevet forfremmet på mit arbejde og rykker et job level op i vores job struktur. Jeg har fået et tilbud på 10% stigning af brutto løn and thats it. Selvom 10% selvfølgelig er en betydelig lønforhøjelse, mener jeg dog, at jeg skaber firmaet rigtig meget mere værdi (ligesom alle andre almindelige medarbejder gør!) end de 10% retfærdiggøre, det mere ansvar jeg vil blive pålagt i min ny rolle, 

Jeg har tænkt mig og have en dialog med vores HR business partner imorgen omkring deres løn udspil. Hvis jeg skal se mig tilfreds så vil det hedde 15%; så hvordan flytter jeg min "modpart" tætter på mit mål? 

Du bliver nød til at sætte nogle flere ord på din nye stilling f.eks:

Personaleansvar

Budgetter

KPI

Ansvarsområde

Ledelsegruppe/management

Blot for at nævne nogle få bullets.

Det er meget svært at sige uden mere information . 

hele argumentet du sætter op med at du tilfører mere til firmaet end de 10% er meget vagt . Du bliver som minimum nød til at argumentere for den løn på en logisk måde evt. I forhold til lønstatistiker, markedet for din stilling mv. . 

Jeg vil blive mellemleder uden personale ansvar, mine ansvarsområder dækker driften og integriteten af en produktionsplatform, samt forsyning af olie og gas til kunderne onshore. Ingen indflydelse i budgetter.  

Johen88 skrev:

Jeg vil blive mellemleder uden personale ansvar, mine ansvarsområder dækker driften og integriteten af en produktionsplatform, samt forsyning af olie og gas til kunderne onshore. Ingen indflydelse i budgetter.  

 Hvem skal du være mellemleder for hvis ikke det er personale?

Jeg tror en god start er at finde ud af hvorfor du skal have 15% i stedet for 10% i dine øjne. 

Du skal finde noget konkret du kan fortælle chefen der gør du er 15% mere værd i stedet for 10%.

Et eksempel kunne være en konkurrent har tilbudt dig det, eller en lønstatistik viser en mand i din situation burde få de 15% i stedet for 10%

Forstaar ikke at 5%-point kan goere forskellen mellem at du er tilfreds og utilfreds. Hvis du foeler dig underbetalt staar det der frit for at finde et bedre betalt job.

Ville ikke brokke mig over loenstigningen, men ville bede om klare maal for naeste aar, der kan goere du kan faa en signifikant loenstigning hvis du klarer dine maal.

Schmug skrev:

 

 Hvem skal du være mellemleder for hvis ikke det er personale?

 

Jeg tror en god start er at finde ud af hvorfor du skal have 15% i stedet for 10% i dine øjne. 

Du skal finde noget konkret du kan fortælle chefen der gør du er 15% mere værd i stedet for 10%.

 

Et eksempel kunne være en konkurrent har tilbudt dig det, eller en lønstatistik viser en mand i din situation burde få de 15% i stedet for 10%

 Det er selvfølgelig for personale, men vi har et niveau over det jeg får, som er manegere for hele gruppen - den position har personale ansvaret. Jeg skal kun fungere som daglig arbejdsleder.

Hvis jeg nu lige vender det hele 180 grader og ser det fra chefens stol, så vil jeg tildeles give dig ret i, at hvis ikke jeg kommer med noget konkret til, at retfærdiggøre en ydereliger stigning, ja så er det nemt nok bare, at sige nej.

Det eneste jeg har og "spille med" er min performance i firmaet indtil nu.

Schmug skrev:

 

 Hvem skal du være mellemleder for hvis ikke det er personale?

 

Jeg tror en god start er at finde ud af hvorfor du skal have 15% i stedet for 10% i dine øjne. 

Du skal finde noget konkret du kan fortælle chefen der gør du er 15% mere værd i stedet for 10%.

 

Et eksempel kunne være en konkurrent har tilbudt dig det, eller en lønstatistik viser en mand i din situation burde få de 15% i stedet for 10%

Johen88 skrev:

 

 Det er selvfølgelig for personale, men vi har et niveau over det jeg får, som er manegere for hele gruppen - den position har personale ansvaret. Jeg skal kun fungere som daglig arbejdsleder.

 

Hvis jeg nu lige vender det hele 180 grader og ser det fra chefens stol, så vil jeg tildeles give dig ret i, at hvis ikke jeg kommer med noget konkret til, at retfærdiggøre en ydereliger stigning, ja så er det nemt nok bare, at sige nej.

Det eneste jeg har og "spille med" er min performance i firmaet indtil nu.

 Din perfomance er et super argument, specielt hvis du har adgang til nogle målbare ting du kan sammenligne med kollegaer fx. 

Alternativt hvis der er sat nogle mål op for dig, som du har nået og mere til ville jeg bruge dette. Men det kræver, synes jeg, at du har nogle konkrete tal eller kopi du kan vise ham som du er bedre end dine kollegaer i fx

prangstar skrev:

Du kan f.eks. lede daglige opgaver eller projekter uden at have personsleansvar.

 Fair nok! Jeg troede egentlig definitionen på en mellemleder var en der havde folk under sig, afdelingsleder fx men det andet givet også mening. Jeg troede bare det var en ‘medarbejder’ som du beskriver der

Som Prangstar skrev, kan du sagtens være daglig arbejdsleder uden at stå med noget personaleansvar.
Sådan en stilling giver heller ikke, som her, nødvendigvis den helt vilde lønstigning.

Men derfor skal OP naturligvis forsøge at argumentere overfor sin chef at han er mere værd, hvis han synes det.
En saglig snak vil ikke skade. Nærmere tvært imod - det viser noget initiativ, som hans chef vel netop gerne vil se i andre sammenhænge.

Så kan det godt være han får afslag på mere end de 10% i denne omgang, men jeg tror at de fleste chefer vil respektere ham for forsøget.
Så kan det give et plus i bogen, der kan komme ham til gode senere.

Jeg har været igennem det samme et par gange. 10% er ret standard. 

Hvis jeg var dig, ville jeg acceptere, men få en aftale om ny lønforhandling efter et års tid. Helst efter en MUS/PDR, eller hvad det nu hedder hvor du arbejder. Aldrig kombiner performance review med lønforhandling!

10% er i den høje ende for akademikere.

Typisk opdeler virksomhederne løngrupper i

Professionel

Manager

Director

Vice President

I grupperne er der yderligere opdelinger i sub løngrupper.

Det lyder til du er kommet op på det højeste løntrin i professionel gruppen.

Når du kommer i første løntrin i manager gruppen vil du typisk stige 10% igen. En stigning på mere end 10% er usædvanligt indenfor samme virksomhed når du kommer til næste niveau.

Jeg ville vise taknemmelighed for de 10% og bevise du er mere værd. Giv dem et år og søg et andet sted hen hvis du ikke føler du får hvad du er værd.

Personligt har jeg aldrig udfordret min løn trods jeg har ment jeg er mere værd eller har vidst at andre i lignende stillinger i samme virksomhed har fået lidt mere. Jeg har istedet udfordret mine opgaver og forklaret hvilke ansvar jeg kunne tænke mig at overtage eller lave om. Lønnen følger stort set altid med når din virksomhed giver dig større ansvar.

Super fede indlæg allesammen.

Jeg har objectives, som jeg bliver vurderet på løbenede, der har indflydelse på bonus og fremtidige lønstigninger.

Hvis du vil forhandle, så er du nødt til at finde ud af hvad du er værd. Det kan gøres enten ved at researche blandt dit netværk, eller sider som https://www.glassdoor.com/Salaries/index. Og herefter skal du så overbevise din virksomhed om det, eller tage konsekvensen.

Aalternativt må du prøve at få nogle jobs tilbudt hos andre virksomheder.

Hvis du alligevel godt ved du skal videre på et tidspunkt, så kan jeg ikke se noget problem i at presse den lidt. Det er imo ikke tilfældigt at nogen får mere i løn end andre, og typisk vil dem der gider tage konfrontationen få mere end andre. Selvom det er sandt at man kan være god til at forhandle, så er der mange der mener at 90%+ af den evne ligger i din forhandlingssituation.

Er du nem at erstatte?

Har du andet "leverage" end at skride?

Hvis du siger "Show me the money, eller gg", bliver dit bluff så kaldt?

Er din chef/HR kontakt overhovedet i en situation, hvor han kan give dig mere end 10% hvis han vil?

Står du med andre tilbud i hånden?

Hvis ingen af ovenstående kommer ud til din fordel, så er det som regel svært at forhandle, selv om man har både charme, selvtillid og lækkert hår.

10% er ikke alverden (i det private erhvervsliv tidligt i din karriere), men vil tro det er nødvendigt at skift job (i de fleste tilfælde virksomhed) for at få meget mere. Har selv ramt lidt marginalt over 10% de sidste par gange jeg har fået en "ekstraordinær lønforhøjelse", mens den første jeg fik ved at skifte job var omkring 28% (jeg var heldig at være det rigtige sted på det rigtige tidspunkt, hvor 2 afdelinger i samme virksomhed ville have mig, og jeg kunne spille dem lidt ud imod hinanden). Det blev lidt af en sag internt, og jeg tror det er noget de har lagt låg på siden, så afdelingerne ikke slås om interne kandidater. 

Husk også at man kan forhandle om andet end løn (flex, feriedage, aktieoptioner, osv.)

Sidst men ikke mindst, så er penge ikke alt. Hvis du er glad for dit job og dine kollegaer, så skal du nok ikke gamble det hele væk for 5% ekstra, hvoraf skattefar alligevel napper de 3.

GL med det i hvert fald!

En lille detalje... Du skriver at du vil diskutere løn med din HR fætter. Han er næppe i stand til at diskutere din værdi. Det kan kun din chef.

Det er vores HR business partner, som jeg skal snakke med.

Og den samtale har jeg netop afsluttet. Jeg fik en rigtig god dialog og forklaring på hvorfor løn er havnet hvor den er. Så jeg endte ikke med at forlange mere, og jeg får skrevet papirerne under idag :)

Johen88 skrev:

Det er vores HR business partner, som jeg skal snakke med.

Og den samtale har jeg netop afsluttet. Jeg fik en rigtig god dialog og forklaring på hvorfor løn er havnet hvor den er. Så jeg endte ikke med at forlange mere, og jeg får skrevet papirerne under idag :)

 Hvis du er tilfreds og de er tilfredse, er det et godt match. Tillykke med de nye udfordringer 🙂

Mange tak :) og tak for bidrag i tråden.

Tillykke!!

Og til NanoQ: Naturligvis vil en HR Business partner kunne vurdere en medarbejders værdi. Deraf titlen Business Partner. Personen vil typisk have kendskab til lønningsniveau og performance blandt lignende medarbejdere/ledere i virksomheden, så det giver mening at tage lønsnakken der. Personligt går jeg som leder altid direkte til min HR business partner ifm. lønsnak i mit team. 

Hummer skrev:

Tillykke!!

 

Og til NanoQ: Naturligvis vil en HR Business partner kunne vurdere en medarbejders værdi. Deraf titlen Business Partner. Personen vil typisk have kendskab til lønningsniveau og performance blandt lignende medarbejdere/ledere i virksomheden, så det giver mening at tage lønsnakken der. Personligt går jeg som leder altid direkte til min HR business partner ifm. lønsnak i mit team. 

Qured skrev:

Spot on!

Kh HR Business Partneren

 Det kan nok variere fra virksomhed til virksomhed. Jeg taler løn med min chef, som så går til HR. Jeg ville have det stramt med at argumentere lønkrav for en m/k der kun kender mig fra PDR rapporter.

NanoQ skrev:

 

 Det kan nok variere fra virksomhed til virksomhed. Jeg taler løn med min chef, som så går til HR. Jeg ville have det stramt med at argumentere lønkrav for en m/k der kun kender mig fra PDR rapporter.

Johen88 skrev:

Jeg tænker også afdelingen/firmaet størrelse har noget at sige i det sammenhæng.

Jeg sidder i en ret stor biks, hvor der er langt fra mit område til HR, når det kommer til spørgsmål om løn. Går snakken på kompetenceudvikling, er HR mere direkte involveret. Dog stadig med min nærmeste chef direkte repræsenteret.

Det kan naturligvis foregå både med og uden leder, men jeg vil nu mene, at det i højere grad kommer an på strukturen i HR end virksomhedens størrelse (der kan så godt være en sammenhæng). Mine to seneste arbejdspladser har været meget forskellige i størrelse, og faktisk var det i den store af dem, at jeg havde størst glæde af min HR Business Partner, fordi funktionen var veludviklet. Udover input til at basale ting som løn var der meget sparring ift. behovet for nye kompetencer og udvikling af eksisterende ift. virksomhedens overordnede strategi og min business unit specifikt. 

Tillykke og tak for afrunding på tråden.

Alt for mange twist/input tråde ender uden at trådstarter kommer med en afslutning på dilemmaet.

lille Update til de interesserede: firmaet gik igennem en omstrukturering her i september, så fik nu en yderlig lønforhøjelse på 10% af min nuværende løn, grundet ændret stillingsbetegnelse. Stadig samme opgaver og ansvar.